VOCÊ PODE SER UM LÍDER?

VOCÊ PODE SER UM LÍDER?

Fui chamada por uma empresa para conversar com um coordenador de manutenção que estava com dificuldades de atingir resultados com sua equipe.

Quando ele chegou na sala, vi um rapaz jovem com o uniforme sujo de graxa e precisei perguntar: "o que estava acontecendo?" Mas na verdade, minha vontade era dizer, você brigou com um motor e pela sua aparência, você perdeu a briga!

Aquela cena já me mostrou claramente que ele estava atuando onde não deveria. Sua função era coordenar as três equipes de manutenção e não executar, ele próprio, a manutenção dos equipamentos industriais.

Quando uma pessoa é promovida a um cargo de gestão por ter desenvolvido muitas competências operacionais e não consegue se ajustar adequadamente às responsabilidades de gestão, as empresas acabam elevando seus custos e tendo perdas de capital humano.

Situações como essas são mais comuns do que gostaríamos de presenciar. Isso não acontece necessariamente porque o profissional não tenha perfil de liderança, mesmo que essa seja a afirmativa mais comumente ouvida. A liderança não é unicamente uma questão de ter perfil ou não. Existem outros fatores envolvidos.

Quatro fatores importantes a serem analisados:

O primeiro é que, profissionais acreditam que a posição de liderança é menos complexa do que na verdade é. Não conseguem perceber que há uma lacuna na sua capacidade para a liderar uma equipe. As habilidades necessárias são completamente diferentes daquelas necessárias para o sucesso como um colaborador que precisa responder por suas entregas. Sem se dar conta que entrará em uma zona de incompetência, aceitam a promoção acreditando será mais fácil do que a realidade que encontram no exercício da gestão.

Segundo fator, na função de colaborador, seu sucesso depende principalmente de sua experiência, de suas ações e atitudes, como gestor ele precisará levar a equipe a realizar o trabalho, orientar a equipe e medir o resultado do trabalho. Isso se transforma em uma forte resistência ao seu desenvolvimento porque eles valorizam o trabalho feito e não valorizam a gestão.

Terceiro fator, o papel de gestão demandará abdicar de tarefas onde está seu grau de expertise e realizar tarefas para as quais não foi preparado. Quando um problema surge, em vez de ajudar sua equipe a solucionar os problemas, ele vai para sua zona de conforto de executor e ofusca a equipe. No longo prazo a equipe fica dependente e o líder fica sobrecarregado. Um líder sobrecarregado com atividades operacionais não conseguirá responder adequadamente às demandas da posição de liderança como planejamento e comunicação com outros níveis gerenciais.

Quarto fator a ser considerado é que seu superior hierárquicotalvez não tenha efetivado seu próprio desenvolvimento e esteja cobrando desse coordenador as tarefas operacionais acima das tarefas de gestão. A consequência disso é a cultura de apagar incêndio, porque a habilidade de ajudar a equipe a realizar seu trabalho não foi desenvolvida em nenhum dos dois.

Analisando a situação, não é surpresa que as empresas estejam buscando profissionais no mercado para preencher as posições de liderança. No entanto, o que a pesquisa publicada no Global Leadership Forecast 2021 é que as taxas de sucesso para executivos promovidos internamente são 25% maiores do que as contratações externas.

Então o que fazer para desenvolver líderes internamente?

Primeiro é acreditar que líderes não nascem prontos. Precisam ser desenvolvidos. A empresa deve ter um programa de desenvolvimento para cada nível de gestão.

Segundo é entender que não há um único perfil capaz de ser líder. É preciso identificar as demandas da função e a cultura da empresa para definir o perfil adequado para cada posição.

Terceiro, a liderança é técnica que pode ser aprendida em um curso, mas também é a arte que se aprende por meio das experiências do dia a dia, principalmente aquelas situações mais difíceis que testam limites e paradigmas. É preciso expor as pessoas às situações de liderança para que possam se desenvolver e avaliar o progresso com acompanhamento sistemático. Um coach experiente pode ajudar.

Quarto, todos nós somos capazes de desenvolver novas habilidades e acumular experiências que levem a aprendizados, que nos capacitam a resolver questões cada vez maiores e mais complexas e necessárias para a gestão das organizações. Quanto mais complexas as situações com as quais podemos lidar, mais podemos crescer na hierarquia, assumindo novas funções. Esse aprendizado é revelado por mudança comportamental significativa a cada passo, que podem ser acompanhadas pelos líderes seniores.

Por fim, precisamos aceitar que uma pessoa pode decidir não seguir esse caminho de desenvolvimento profissional e não a rotular por essa decisão acreditando que por não aceitar uma posição de gestão, essa pessoa não esteja disposta a contribuir.

Como qualquer outra carreira, a gestão é um processo contínuo e exige atualização de conhecimento, novas atitudes e desenvolvimento constante de habilidades.

Deu curiosidade para saber o que aconteceu com o engenheiro? Saiu da empresa porque gostava de ser engenheiro e não queria uma carreira de liderança.

A pergunta que dá título ao artigo pode ser: Você está disponível para passar pelo processo de desenvolvimento de liderança?

Deixe seu comentário se você já viu algum colega ser demitido por não fazer a transição para posição de gestão e liderança de equipe.